Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
del personale del comparto Istruzione e ricerca
Periodo 2019-2021
Sottoscritto il giorno 18 Gennaio 2024
Titolo I
DISPOSIZIONI GENERALI
Art.
1
Campo
di applicazione e struttura del contratto
1.
Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente dalle amministrazioni del comparto
indicate all’art. 5 del CCNQ sulla definizione dei comparti e delle aree di contrattazione
collettiva nazionale del 3 agosto 2021.
2.
Il presente CCNL si articola in:
a)
parte comune: contenente le disposizioni applicabili a tutti i dipendenti del comparto,
fatte salve specifiche eccezioni;
b)
specifiche sezioni: contenenti le disposizioni applicabili esclusivamente al
personale in servizio presso le amministrazioni destinatarie della sezione
stessa, che sono:
-
istituzioni scolastiche ed educative;
-
istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica;
-
università e aziende ospedaliero-universitarie;
-
istituzioni ed enti di ricerca e sperimentazione.
3.
Con la locuzione “istituzioni scolastiche ed educative” vengono indicate: le scuole
statali dell’infanzia, primarie e secondarie, le istituzioni educative, nonché
ogni altro tipo di scuola statale
(…)
16.Per
quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, continuano a trovare applicazione,
nei limiti del d.lgs. n. 165 del 2001, i CCNL dei precedenti comparti di
contrattazione e le specifiche norme di settore, ove compatibili e/o non
sostituite dalle previsioni del presente CCNL e dalle norme legislative.
Art.
2
Struttura,
durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
(…)
Art.
3
Interpretazione
autentica del contratto collettivo nazionale di lavoro
(…)
4.
Il presente articolo abroga l’art. 3 del CCNL 19/04/2018.
Titolo II
RELAZIONI SINDACALI
Art.
4
Obiettivi
e strumenti
(…)
7.
Il presente articolo abroga l’art. 4 del CCNL 19/04/2018.
Art.
5
Informazione
(…)
8.
Il presente articolo abroga l’art. 5 del CCNL 19/04/2018.
Art.
6
Confronto
(…)
3.
Il presente articolo abroga l’art. 6 del CCNL 19/04/2018.
Art.
7
Organismo
paritetico per l’innovazione
(…)
7.
Il presente articolo abroga l’art. 9 del CCNL 19/04/2018.
Art.
8
Contrattazione
collettiva integrativa
(…)
14.Il
presente articolo abroga l’art. 7 del CCNL 19/04/2018.
DICHIARAZIONE
CONGIUNTA N. 1
In relazione a quanto previsto all’art. 8 (contrattazione collettiva integrativa), comma 12, le parti auspicano che l’Osservatorio a composizione paritetica composto dall’Aran e dalle Confederazioni sindacali rappresentative avvii i propri lavori in tempi celeri e valuti positivamente la possibilità di organizzarsi in articolazioni di comparto.
Art.
9
Clausole
di raffreddamento
(…)
4.
Il presente articolo abroga l’art. 8 del CCNL 19/04/2018.
Titolo III
LAVORO A DISTANZA
Art.
10
Destinatari
disciplina del Titolo III
1.
Le disposizioni in materia di lavoro a distanza di cui al presente Titolo si
applicano, ove compatibili con le attività svolte nonché con le esigenze e
l’organizzazione del lavoro, al personale tecnico e amministrativo delle
istituzioni scolastiche ed educative, al personale degli Enti di ricerca –
tenendo conto di quanto previsto dall’art. 140 (Lavoro a distanza) -, al
personale tecnico e amministrativo dell’AFAM, al personale delle Università ad
eccezione dei CEL e del personale medico, sanitario ed ausiliario delle A.O.U.
che svolge attività assistenziali.
Capo
I
LAVORO
AGILE
Art.
11 Definizione e principi generali
1.
Il lavoro agile di cui alla legge n. 81 del 2017 è una delle possibili modalità
di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di
lavoro, previamente individuati dalle amministrazioni, per i quali sussistano i
necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità.
Esso è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e
l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di
vita e di lavoro nonché una mobilità sul territorio più sostenibile.
2.
Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato
stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per
fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali della
sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato e in parte all’esterno di
questi, senza una postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata
massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ove necessario per la
tipologia di attività svolta dal lavoratore e/o per assicurare la protezione
dei dati trattati, il lavoratore concorda con l’amministrazione i luoghi ove è
possibile svolgere l’attività. In ogni caso nella scelta dei luoghi di
svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente è tenuto ad
accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle
condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore nonché la
piena operatività della dotazione informatica ed ad adottare tutte le
precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta
riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’amministrazione che
vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’amministrazione consegna
al lavoratore una specifica informativa in materia ai sensi dell’art. 22 della
legge n. 81 del 2017.
3.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento
degli strumenti tecnologici eventualmente assegnati al lavoratore per lo
svolgimento dell’attività lavorativa.
4.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la
natura del rapporto di lavoro in atto. Fatti salvi gli istituti contrattuali
non compatibili con la modalità a distanza, il dipendente conserva i medesimi
diritti e gli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso
il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente
applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni
esclusivamente all’interno dell’amministrazione, con le precisazioni di cui al
presente Titolo.
5.
L’amministrazione garantisce al personale in lavoro agile le stesse opportunità
rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla
incentivazione della qualità della prestazione e alle iniziative formative
previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.
Art.
12
Accesso
al lavoro agile
1.
L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a
tutti i lavoratori indicati al comma 1 dell’art. 10 (Destinatari disciplina del
Titolo III) – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e
indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo
indeterminato o determinato – con le precisazioni di cui al presente Titolo.
2.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 30, comma 9, lett. b5) (Livelli,
soggetti e materie di relazioni sindacali), dall’art. 81, comma 6, lett. i)
(Soggetti e materie di relazioni sindacali), dall’art. 123, comma 8, lett. e)
(Livelli, soggetti e materie di relazioni sindacali) e dall’art. 149, comma 8,
lett. b2) (Livelli, soggetti e materie di relazioni sindacali,
l’amministrazione individua le attività che possono essere effettuate in lavoro
agile. Sono esclusi i lavori effettuati in turno e quelli che richiedono
l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.
3.
L’amministrazione nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le
esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di
miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità
tecniche delle attività. Fatte salve queste ultime e fermi restando i diritti
di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti e l’obbligo da
parte dei lavoratori di garantire prestazioni adeguate, l’amministrazione -
previo confronto ai sensi dell’art. 30, dell’art. 81, dell’art. 123 e dell’art.
149 (Livelli, soggetti e materie di relazioni sindacali) - avrà cura di facilitare
l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di
particolare necessità, non coperte da altre misure.
Art.
13
Accordo
individuale
1.
L’accordo individuale è stipulato per iscritto ai fini della regolarità
amministrativa e della prova. Ai sensi degli artt. 19 e 21 della legge n. 81
del 2017, esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta
all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di
esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti
utilizzati dal lavoratore che di norma vengono forniti dall’amministrazione.
L’accordo deve inoltre contenere almeno i seguenti elementi essenziali:
a)
durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a
tempo indeterminato;
b)
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale
di lavoro, con indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di
quelle da svolgere a distanza, ferma restando la possibilità di adeguare la
calendarizzazione alle esigenze operative che di volta in volta possono
presentarsi;
c)
modalità di recesso, motivato se ad iniziativa dell’amministrazione, che deve
avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste
dall’art. 19 della legge n. 81 del 2017;
d)
ipotesi di giustificato motivo di recesso;
e)
indicazione delle fasce di cui all’art. 14 (Articolazione della prestazione in
modalità agile e diritto alla disconnessione), lett. a) e lett. b);
f)
i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a
quelli previsti per il lavoratore in presenza, e le misure tecniche e
organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle
strumentazioni tecnologiche di lavoro;
g)
le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di
lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali
dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge n.
300 del 1970 e s.m.i.;
h)
l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa
sulla salute e sicurezza sul lavoro agile ricevuta dall’amministrazione;
i)
l’eventuale strumentazione che l’amministrazione intenda fornire per la durata
dell’accordo individuale.
2.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere
dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a
tempo determinato o a tempo indeterminato.
Art.
14
Articolazione
della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione
1.
La prestazione lavorativa in modalità agile può essere articolata nelle
seguenti fasce temporali:
a)
fascia di contattabilità - nella quale il lavoratore è contattabile sia
telefonicamente che tramite posta elettronica o con altre modalità similari.
Tale fascia oraria, indicata nell’accordo individuale, non può essere superiore
all’orario medio giornaliero di lavoro;
b)
fascia di inoperabilità - nella quale il lavoratore non può erogare alcuna
prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo
consecutivo di cui all’art. 7 del d.lgs. n. 66 del 2003 al cui rispetto il
lavoratore è tenuto che include il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00
e le ore 6:00 del giorno successivo.
2.
Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i
relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti
collettivi o dalle norme di legge. Il dipendente che fruisce dei suddetti
permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal
comma 1 per la fascia di contattabilità.
3.
Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile
non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato,
lavoro svolto in condizioni di rischio.
4.
In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni
ipotesi di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo
svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente
rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio
dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere
temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può
richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro
in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione
lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.
5.
Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere
richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la
ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima. Il rientro in servizio
può anche comportare, nei limiti e con le modalità concordate con il dirigente
responsabile, il recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.
6.
Il lavoratore ha diritto alla disconnessione. A tal fine, fermo restando quanto
previsto dal comma 1, lett. b) e fatte salve le attività funzionali agli
obiettivi assegnati, negli orari diversi da quelli ricompresi nella fascia di
cui al comma 1, lett. a) non sono richiesti i contatti con i colleghi o con il
dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle
e-mail, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione
al sistema informativo dell’amministrazione.
Art.
15
Formazione
1.
Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro
agile, nell’ambito delle attività del piano della formazione saranno previste
specifiche iniziative formative per il personale che usufruisca di tale
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
2.
La formazione di cui al comma 1 dovrà perseguire l’obiettivo di fornire al
personale le competenze necessarie per l’utilizzo delle piattaforme di
comunicazione e degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile
nonché di diffondere moduli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia,
l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle
informazioni.
Capo
II
ALTRE
FORME DI LAVORO A DISTANZA
Art.
16
Lavoro
da remoto
1.
Il lavoro a distanza può essere prestato anche con vincolo di tempo e nel
rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in
materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa che comporta la effettuazione della
prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il
dipendente è assegnato.
2.
Il lavoro da remoto di cui al comma 1 - realizzabile con l’ausilio di
dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione - può essere
svolto nelle forme seguenti:
a)
telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa
dal domicilio del dipendente o in altro luogo idoneo concordato con
l’amministrazione;
b)
altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da
centri satellite.
3.
Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il
lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della
prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento
al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì
garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legislative e
contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare
riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.
4.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 30, dall’art. 81, dall’art. 123 e
dall’art. 149 (Livelli, soggetti e materie di relazioni sindacali), le
amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo - con
il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto
presso la sede dell’ufficio - nel caso di attività, previamente individuate
dalle stesse amministrazioni, ove è richiesto un presidio costante del processo
e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività
ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi
oltreché affidabili controlli obiettivi ed automatizzati sul rispetto degli
obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro.
5.
L’amministrazione concorda con il lavoratore il luogo ove viene prestata
l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai
fini della valutazione del rischio di infortuni, nella fase di avvio e,
successivamente, con frequenza almeno semestrale. Nel caso di telelavoro
domiciliare, la stessa concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso
al domicilio per effettuare la suddetta verifica.
6.
Al lavoro da remoto di cui al presente articolo, si applica quanto previsto in
materia di lavoro agile dall’art. 13 (Accordo individuale) con eccezione del
comma 1, lett. e) dello stesso, dall’art. 14 (Articolazione della prestazione
in modalità agile e diritto alla disconnessione), commi 4 e 5 e dall’art. 15
(Formazione).
Titolo IV
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Art.
17
Congedi
per le donne vittime di violenza
1.
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di
genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 80 del
2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi,
per un periodo massimo di congedo di 120 giorni lavorativi, da fruire nell’arco
temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di
protezione certificato.
2.
Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del
congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro -
corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di
protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di
calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
3.
Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il
congedo di maternità, secondo la disciplina di riferimento.
4.
Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di
servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della
tredicesima mensilità.
5.
La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera
nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto
dal comma 9. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà
dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in
cui ha inizio il congedo.
6.
La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale secondo la disciplina di riferimento. Il rapporto a
tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a
richiesta della lavoratrice. Tale richiesta può avvenire anche prima del tempo
minimo di permanenza previsto dalla disciplina del rapporto di lavoro a tempo
parziale, a condizione che sia presente un posto disponibile.
7.
La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di
protezione di cui al comma 1, indipendentemente dalle normali procedure di
mobilità può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica
ubicata in un comune diverso da quello di residenza, ovvero, nel caso la
violenza sia riconducibile al luogo di lavoro, nello stesso comune, previa
comunicazione all’amministrazione di appartenenza. Entro quindici giorni dalla
suddetta comunicazione l’amministrazione di appartenenza, nel rispetto delle
norme in materia di riservatezza, dispone il trasferimento presso
l’amministrazione indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti
corrispondenti al suo livello di inquadramento giuridico.
8.
I congedi di cui al presente articolo possono essere cumulati con l’aspettativa
per motivi personali e familiari per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le
amministrazioni, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la
concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni in materia di
cumulo delle aspettative.
9.
Il personale docente delle istituzioni scolastiche ed educative e il personale
docente e di ricerca dell’AFAM fruisce dei congedi di cui al presente articolo
su base giornaliera.
10.
Il presente articolo abroga l’art. 18 del CCNL 19/04/2018.
Art.
18
Unioni
civili
1.
Al fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno
adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello
stesso sesso di cui alla legge n. 76 del 2016, le disposizioni di cui al
presente CCNL riferite al matrimonio, nonché le medesime disposizioni
contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, si applicano
anche ad ognuna delle parti dell'unione civile.
2.
Il presente articolo abroga l’art. 19 del CCNL 19/04/2018.
Art.
19
Differenziazione
dei trattamenti economici individuali
1.
Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto
previsto dal sistema di valutazione dell’amministrazione, è attribuita una
maggiorazione dei trattamenti economici correlati alla valutazione della
prestazione individuale, secondo la disciplina prevista nelle rispettive
sezioni, che si aggiunge alla quota di detto trattamento economico attribuita
al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.
2.
La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione collettiva
integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio
pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi
del comma 1.
3.
La contrattazione collettiva integrativa definisce altresì, preventivamente,
una limitata quota massima di personale valutato a cui tale maggiorazione può
essere attribuita.
4.
Per il personale delle istituzioni scolastiche, educative e dell’AFAM nonché
per i ricercatori e tecnologi, resta fermo quanto previsto dall’art. 74, comma
4, del d.lgs. n. 150 del 2009.
5.
Il presente articolo abroga l’art. 20 del CCNL 19/04/2018.
Art.
20
Misure
per disincentivare elevati tassi di assenza del personale
1.
In sede di Organismo paritetico di cui all’art. 7 (Organismo paritetico per
l’innovazione), le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche
in serie storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di
analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che presentino significativi e
non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello
nazionale ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni
di assenze, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale e nei
periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell’utenza, sono
proposte misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.
2.
Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell’anno successivo,
non siano stati conseguiti gli obiettivi di miglioramento di cui al comma 1 le
risorse variabili di alimentazione dei fondi destinati ai trattamenti economici
accessori, secondo le rispettive discipline di sezione, non possono essere
incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all’anno precedente; tale
limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di
miglioramento non siano stati effettivamente conseguiti. La contrattazione
integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità
individuale.
3.
Per le finalità di cui al presente articolo, le Università inviano i dati di
cui al comma 1 alla competente Direzione Generale del MUR. Tali dati sono analizzati
congiuntamente, presso il MUR, da rappresentanti del Ministero, nonché di CRUI,
CUN e CODAU e dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
4.
Il presente articolo abroga l’art. 21 del CCNL 19/04/2018.
Art.
21
Transizione
di genere
1.
Al fine di tutelare il benessere psicofisico di lavoratori transgender, di
creare un ambiente di lavoro inclusivo, ispirato al valore fondante della pari
dignità umana delle persone, eliminando situazioni di disagio per coloro che
intendono modificare nome e identità nell’espressione della propria
autodeterminazione di genere, le amministrazioni riconoscono un’identità alias
al dipendente che ha intrapreso il percorso di transizione di genere di cui
alla legge n. 164 del 1982 e s.m.i. e ne faccia richiesta tramite la
sottoscrizione di un Accordo di riservatezza confidenziale. Modalità di accesso
e tempi di richiesta e attivazione dell’alias saranno specificate in apposita
regolamentazione interna, la carriera alias resterà inscindibilmente associata
e gestita in contemporanea alla carriera reale. L’identità alias da utilizzare,
anche con riferimento a quanto previsto dall’art. 55-novies del d.lgs. n. 165
del 2001, al posto del nominativo effettivo risultante nel fascicolo personale,
riguarda, a titolo esemplificativo, il cartellino di riconoscimento, le
credenziali per la posta elettronica, la targhetta sulla porta d’ufficio,
eventuali tabelle di turno orari esposte negli spazi comuni, nonché divise di
lavoro corrispondenti al genere di elezione della persona e la possibilità di
utilizzare spogliatoio e servizi igienici neutri rispetto al genere, se
presenti, o corrispondenti all’identità di genere del lavoratore.
2.
Non si conformano all’identità alias e restano pertanto invariate tutte le
documentazioni e tutti i provvedimenti attinenti al dipendente in transizione
di genere che hanno rilevanza strettamente personale (come ad esempio la busta
paga, la matricola, i provvedimenti disciplinari) o la sottoscrizione di atti e
provvedimenti da parte del lavoratore interessato.
Titolo V
RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE
Art.
22
Destinatari
1.
Le disposizioni in materia di responsabilità disciplinare di cui al presente
Titolo si applicano al personale amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA)
delle istituzioni scolastiche ed educative, al personale degli Enti ed
Istituzioni di ricerca, delle Università, nonché al personale amministrativo e
tecnico dell’AFAM. Per il personale docente e ricercatore dell’AFAM e per il
personale docente della Scuola sono previste, nelle Sezioni di riferimento,
specifiche disposizioni in materia di “Obblighi del dipendente” e di “Codice
disciplinare”.
2.
Il presente articolo abroga l’art. 10 del CCNL 19/04/2018.
Art.
23
Obblighi
del dipendente
1.
Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la
Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon
andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto
della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri e altrui. Il
dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il
rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di cui all’art. 54
del d.lgs. n. 165 del 2001 e nel codice di comportamento adottato da ciascuna
amministrazione.
2.
Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti
di fiducia e collaborazione tra l'amministrazione e i cittadini.
3.
In tale specifico contesto il dipendente deve in particolare:
a)
collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto collettivo
nazionale, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro
impartite dall'amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia
di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b)
rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme
dell’ordinamento ai sensi dell'art. 28 della legge n. 241 del 1990;
c)
non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni
d'ufficio;
d)
nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui lo stesso
abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di
accesso all'attività amministrativa previste dalla legge n. 241 del1990, dai
regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'amministrazione e dal d.lgs. n.
33 del 2013 in materia di accesso civico, nonché osservare le disposizioni
della stessa amministrazione in ordine al D.P.R. n. 445 del 2000 in tema di
autocertificazione;
e)
rispettare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità previste per la
rilevazione delle presenze; rispettare gli obblighi relativi al Titolo III
(Lavoro a distanza); non assentarsi dal luogo della prestazione lavorativa
senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile; presso le Istituzioni
scolastiche ed educative, quest’ultimo si identifica con colui cui è attribuito
l’incarico di DSGA;
f)
durante l'orario di lavoro e durante l’effettuazione dell’attività lavorativa
in modalità agile, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti,
condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti
lesivi della dignità della persona;
g)
non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino
il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio;
h)
eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o
mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l'ordine sia
palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha
impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il
dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine
quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo;
i)
vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove
tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
j)
avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed
automezzi a lui affidati;
k)
non valersi di quanto è di proprietà dell'amministrazione per ragioni che non
siano di servizio;
l)
non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità
in connessione con la prestazione lavorativa, salvo i casi di cui all’art. 4,
comma 2, del D.P.R. n. 62 del 2013;
m)
osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali
dell'amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non
siano debitamente autorizzate, persone estranee all’amministrazione stessa in
locali non aperti al pubblico;
n)
comunicare all' amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la
dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
o)
in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo
comprovato impedimento;
p)
astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano
coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari
propri, del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile, di conviventi, di
parenti, di affini entro il secondo grado;
q)
comunicare all’amministrazione la sussistenza di provvedimenti di rinvio a
giudizio in procedimenti penali.
4.
Oltre agli obblighi indicati nel comma 3, il personale ATA delle istituzioni
scolastiche ed educative e quello amministrativo e tecnico dell’AFAM, è tenuto
a:
a)
cooperare al buon andamento dell'istituzione, osservando le norme del presente
contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro
impartite dall'amministrazione scolastica o accademica, le norme in materia di
sicurezza e di ambiente di lavoro;
b)
favorire ogni forma di informazione e di collaborazione con le famiglie e con
gli allievi, le studentesse e gli studenti;
c)
durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli
utenti una condotta uniformata non solo a principi generali di correttezza ma,
altresì, all'esigenza di coerenza con le specifiche finalità educative
dell'intera comunità scolastica o accademica, astenendosi da comportamenti
lesivi della dignità degli altri dipendenti, degli utenti e degli allievi, delle
studentesse e degli studenti;
d)
mantenere una condotta coerente con le finalità educative della comunità
scolastica o accademica nei rapporti con le famiglie e con gli allievi, gli
studenti e le studentesse anche nell’uso dei canali sociali informatici;
e)
rispettare i doveri di vigilanza nei confronti degli allievi, delle studentesse
e degli studenti, ferme restando le disposizioni impartite;
f)
nell’ambito dei compiti di vigilanza, assolvere ai doveri di segnalazione, ove
a conoscenza, di casi e situazioni di bullismo e cyberbullismo;
g)
tenere i registri e le altre forme di documentazione previste da specifiche
disposizioni vigenti per ciascun profilo professionale.
5.
Il presente articolo abroga l’art. 11 del CCNL 19/04/2018.
Art.
24
Sanzioni
disciplinari
1.
Le violazioni da parte dei dipendenti, degli obblighi disciplinati all’art. 23
(Obblighi del dipendente) danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione,
all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento
disciplinare:
a)
rimprovero verbale, ai sensi del comma 4;
b)
rimprovero scritto (censura);
c)
multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad
un massimo di sei mesi;
f)
licenziamento con preavviso;
g)
licenziamento senza preavviso.
2.
Sono anche previste, dal d.lgs. n. 165 del 2001, le seguenti sanzioni
disciplinari, per le quali l’autorità disciplinare si identifica, in ogni caso,
nell’ufficio per i procedimenti disciplinari:
a)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo
di quindici giorni, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 7, del d.lgs. n. 165 del
2001;
b)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre
giorni fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 1,
del d.lgs. n. 165 del 2001;
c)
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo
di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 3, del d.lgs. n. 165 del 2001.
3.
Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i procedimenti
disciplinari dei dipendenti e per le forme e i termini e gli obblighi del
procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dell’art. 55-bis
del d.lgs. n. 165 del 2001.
4.
Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente
procede all’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale. L’irrogazione
della sanzione deve risultare nel fascicolo personale.
5.
Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi
due anni dalla loro irrogazione, fatto salvo quanto previsto dall’art. 154,
comma 8, ultimo capoverso (Codice disciplinare), della Sezione AFAM.
6.
I ricercatori e tecnologi non sono soggetti a sanzioni disciplinari per motivi
che attengano all’autonomia professionale nello svolgimento dell’attività di
ricerca che gli enti sono tenuti a garantire ai sensi delle norme vigenti.
7.
I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il dipendente dalle eventuali
responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.
8.
Resta, in ogni caso, fermo quanto previsto dal d.lgs. n. 116 del 2016 e dagli
artt. 55 e seguenti del d.lgs. n. 165 del 2001.
9.
Il presente articolo abroga l’art. 12 del CCNL 19/04/2018.
Art.
25
Codice
disciplinare
1.
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in
relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle
sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a)
intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia
dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b)
rilevanza degli obblighi violati;
c)
responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d)
grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi
ovvero al disservizio determinatosi;
e)
sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al
comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del
biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f)
concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro;
g)
nel caso di personale delle istituzioni scolastiche educative ed AFAM,
coinvolgimento di minori, qualora affidati alla vigilanza del dipendente.
2.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od
omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un
unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più
grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
3.
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo
della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando
l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a)
inosservanza delle disposizioni di servizio o delle deliberazioni degli organi
collegiali, ivi incluse quelle relative al lavoro agile, anche in tema di
assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro, ove non ricorrano le
fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del d.lgs. n.
165 del 2001;
b)
condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri
dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c)
per il personale ATA delle istituzioni scolastiche ed educative e per quello
amministrativo e tecnico dell’AFAM, condotte negligenti e non conformi alle responsabilità,
ai doveri e alla correttezza inerenti alla funzione;
d)
negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei
beni mobili o degli strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue
responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
e)
inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di
sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o
agli interessi dell’amministrazione o di terzi;
f)
rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio
dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall' art. 6 della legge.
n. 300 del 1970;
g)
insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, ove non
ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater del d.lgs. n. 165 del
2001;
h)
violazione dell’obbligo previsto dall’art. 55-novies, del d.lgs. n. 165 del
2001;
i)
violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti.
L'importo
delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'amministrazione e
destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
4.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità
della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a)
recidiva nelle mancanze previste al comma 3;
b)
particolare gravità delle mancanze previste al comma 3;
c)
ove non ricorra la fattispecie prevista dall’articolo 55-quater, comma 1, lett.
b) del d.lgs. n. 165 del 2001, assenza ingiustificata dal servizio – anche
svolto in modalità a distanza - o arbitrario abbandono dello stesso; in tali
ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata
dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni
causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;
d)
ingiustificato mancato trasferimento sin dal primo giorno, da parte del
personale ATA delle istituzioni scolastiche ed educative e del personale
tecnico e amministrativo dell’AFAM, con esclusione dei supplenti brevi cui si
applica la specifica disciplina regolamentare, nella sede assegnata a seguito
dell’espletamento di una procedura di mobilità territoriale o professionale;
e)
svolgimento di attività che, durante lo stato di malattia o di infortunio,
ritardino il recupero psico-fisico;
f)
manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'amministrazione, salvo che siano
espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300
del 1970;
g)
ove non sussista la gravità e la reiterazione delle fattispecie considerate
nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del d.lgs. n. 165 del 2001, atti o
comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza
morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi,
ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli
utenti o di terzi;
h)
violazione degli obblighi di vigilanza da parte del personale delle istituzioni
scolastiche educative e dell’AFAM nei confronti degli allievi e degli studenti
allo stesso affidati;
i)
violazione del segreto di ufficio inerente ad atti o attività non soggetti a
pubblicità;
j)
violazione di doveri ed obblighi di comportamento anche non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio
ovvero danno all’amministrazione, agli utenti o a terzi.
5.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un
massimo di quindici giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55-bis, comma
7, del d.lgs. n. 165 del 2001.
6.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un
massimo di tre mesi, si applica nei casi previsti dall’art. 55-sexies, comma 3,
del d.lgs. n. 165 del 2001.
7.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di
tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica nel caso previsto
dall’art. 55-sexies, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001.
8.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi, si applica, graduando
l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a)
recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4;
b)
occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della
vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione,
distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso
affidati;
c)
atti, comportamenti lesivi della dignità della persona o molestie a carattere
sessuale, anche ove non sussista la gravità e la reiterazione oppure che non
riguardino allievi e studenti;
d)
alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti;
e)
fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate
festive e di riposo settimanale;
f)
ingiustificate assenze collettive nei periodi, individuati dall’amministrazione,
in cui è necessario assicurare la continuità nell’erogazione di servizi
all’utenza;
g)
violazione degli obblighi di vigilanza nei confronti di allievi e studenti
minorenni determinata dall’assenza dal servizio o dall’arbitrario abbandono dello
stesso;
h)
per il personale ATA delle istituzioni scolastiche ed educative e del personale
tecnico e amministrativo dell’AFAM, compimento di atti in violazione dei propri
doveri che pregiudichino il regolare funzionamento dell’istituzione e per
concorso negli stessi atti.
9.
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:
I.
con preavviso per:
a)
le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) c) e da f)-bis a
f) quinquies del d.lgs. n. 165 del 2001;
b)
recidiva nelle violazioni indicate nei commi 5, 6, 7e 8;
c)
recidiva nel biennio di atti, anche nei riguardi di persona diversa,
comportamenti o molestie a carattere sessuale oppure quando l’atto, il comportamento
o la molestia rivestano carattere di particolare gravità o anche quando sono
compiuti nei confronti di allievi, studenti e studentesse affidati alla
vigilanza del personale delle istituzioni scolastiche ed educative e dell’AFAM;
d)
dichiarazioni false e mendaci, rese dal personale delle istituzioni
scolastiche, educative e AFAM, al fine di ottenere un vantaggio nell’ambito
delle procedure di mobilità;
e)
condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio
e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
f)
violazione degli obblighi di comportamento di cui all’art 16, comma 2, secondo
e terzo periodo del D.P.R. n. 62 del 2013;
g)
violazioni dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di
cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
h)
mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo
periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e
contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla
scadenza del termine fissato dall’amministrazione.
II.
senza preavviso per:
a)
le ipotesi considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del
d.lgs. n. 165 del 2001;
b)
commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli
che possono dare luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art.
26 (Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare), fatto salvo
quanto previsto dall’art. 27 (Sospensione cautelare in caso di procedimento
penale);
c)
condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio
che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta
neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
d)
commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi,
che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da
non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e)
condanna, anche non passata in giudicato:
-
per i delitti già indicati nell’art. 7, comma 1, e nell’art. 8, comma 1, lett.
a del d.lgs. n. 235 del 2012;
-
quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici
uffici;
-
per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;
-
per gravi delitti commessi in servizio;
f)
violazioni intenzionali degli obblighi, non ricomprese specificatamente nelle
lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione
ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure
provvisoria del rapporto di lavoro.
10.
Le mancanze anche se non espressamente previste nei commi precedenti sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento,
quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori
di cui all’art. 23 (Obblighi del dipendente) e riferendosi, quanto al tipo e
alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
11.
Al codice disciplinare, di cui al presente articolo, deve essere data la
massima pubblicità mediante pubblicazione sul sito istituzionale
dell’amministrazione secondo le previsioni dell’art. 55, comma 2, ultimo
periodo, del d.lgs. n. 165 del 2001.
12.
In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve
essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15
giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno
successivo a quello della sua pubblicazione.
13.
Il presente articolo dalla data della sua applicazione abroga l’art. 13 del
CCNL 19/04/2018.
Art.
26
Sospensione
cautelare in corso di procedimento disciplinare
1.
Fatta salva la sospensione cautelare disposta ai sensi dell’art. 55-quater,
comma 3- bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, l'amministrazione, laddove riscontri
la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a
titolo di infrazione disciplinare punibili con sanzione non inferiore alla
sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del
procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo
non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
2.
Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare
della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo
dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma
restando la privazione della retribuzione relativa ai giorni complessivi di
sospensione irrogati.
3.
Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato
come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di
servizio.
4.
Il presente articolo abroga l’art. 14 del CCNL 19/04/2018.
Art.
27
Sospensione
cautelare in caso di procedimento penale
1.
Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è
sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata
dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2.
Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione,
anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti
la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, qualora
l’amministrazione disponga, ai sensi dell’art. 55-ter del d.lgs. n. 165 del
2001, la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello
penale, ai sensi dell’art. 28 (Rapporto tra procedimento disciplinare e
procedimento penale).
3.
Resta fermo l’obbligo di sospensione del dipendente in presenza dei casi già
previsti dagli articoli 7, comma 1, e 8, comma 1, lett. a), del d.lgs. n. 235
del2012.
4.
Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del2001,
trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora
intervenga la condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la
sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1,
della citata legge n. 97 del2001.
5.
Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall’articolo
55-ter del d.lgs. n. 165 del 2001 e dall’art. 28 (Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale).
6.
Ove l’amministrazione proceda all’applicazione della sanzione di cui all’art.
25, comma 9, punto 2 (Codice disciplinare), la sospensione del dipendente
disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia solo fino alla
conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri casi, la sospensione dal
servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva
efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso
tale termine, essa è revocata ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo i
casi nei quali, in presenza di reati che comportano l’applicazione dell’art.
25, comma 9, punto 2 (Codice disciplinare), l’amministrazione ritenga che la
permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità
della stessa, a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle
da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività
dell’amministrazione stessa. In tal caso, può essere disposta, per i suddetti
motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con
cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente
sospeso fino all’esito del procedimento penale, ai sensi dell’art. 28 (Rapporto
tra procedimento disciplinare e procedimento penale), tale sospensione può
essere prorogata, ferma restando in ogni caso l’applicabilità dell’art. 25,
comma 9, punto 2 (Codice disciplinare).
7.
Al dipendente sospeso, ai sensi del presente articolo, sono corrisposti
un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare, nonché gli assegni del
nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
8.
Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento,
pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha
commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione
analoga, quanto corrisposto durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo
di indennità, verrà conguagliato con quanto dovuto al dipendente se fosse
rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza
in servizio o a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento
disciplinare riprenda, ai sensi dell’art. 28, comma 2, secondo periodo
(Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), il conguaglio
dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9.
In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a
seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal
licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto
dovuto se fosse stato in servizio, esclusi i compensi per il lavoro
straordinario, quelli che richiedano lo svolgimento della prestazione
lavorativa, nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente
inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
10.
Resta fermo quanto previsto dall’art. 55-quater, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165
del 2001.
11.
Il presente articolo abroga l’art. 15 del CCNL 19/04/2018.
Art.
28
1.
Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in
parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, trovano
applicazione le disposizioni degli artt. 55-ter e quater del d.lgs. n. 165 del
2001.
2.
Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi dell’art. 55-ter del
d.lgs. n. 165 del 2001, qualora per i fatti oggetto del procedimento penale
intervenga una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il
“fatto non sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non
costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, l’autorità
disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni dell’art. 55-ter, comma
4, del d.lgs. n. 165 del 2001, riprende il procedimento disciplinare ed adotta
le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dell’art. 653, comma
1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare
sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali
vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure i
fatti contestati, pur prescritti o non costituenti illecito penale, rivestano
comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette
infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dall’art. 55-ter, comma
4, del d.lgs. n. 165 del 2001.
3.
Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con l’irrogazione della
sanzione del licenziamento, ai sensi dell’art. 25, comma 9, punto 2 (Codice
disciplinare), e successivamente il procedimento penale sia definito con una
sentenza penale irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il “fatto non
sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce
illecito penale” o altra formulazione analoga, ove il medesimo procedimento sia
riaperto e si concluda con un atto di archiviazione, ai sensi e con le modalità
dell’art. 55-ter, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, il dipendente ha diritto
dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso
l’amministrazione, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra, nella
medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del
licenziamento. Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l’assoluzione
del dipendente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di
revisione.
4.
Dalla data di riammissione di cui al comma 3, il dipendente è reinquadrato,
nella medesima qualifica cui è confluita la qualifica posseduta al momento del
licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale.
Il dipendente riammesso ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati
corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale
periodo di sospensione antecedente escluse le indennità ed istituti comunque
legati alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro
straordinario. Analogamente si procede anche in caso di premorienza per il
coniuge o il convivente superstite e i figli.
5.
Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma
3, siano state contestate al dipendente altre violazioni, ovvero nel caso in
cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno
portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo
la normativa vigente.
6.
Il presente articolo abroga l’art. 16 del CCNL 19/04/2018.
Art.
29
Determinazione
concordata della sanzione
1.
L’autorità disciplinare competente ed il dipendente, in via conciliativa,
possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da
applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo
nazionale prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.
2.
La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di
cui al comma 1 non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge
o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è
soggetta ad impugnazione.
3.
L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra
parte, l’attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha
natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla
audizione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi
dell’art. 55-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001. Dalla data della
proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare, di cui all’art.
55-bis del d.lgs. n. 165 del 2001. La proposta dell’autorità disciplinare o del
dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra
parte con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001.
4.
La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei
fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura
della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta
entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla
facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
5.
La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve
essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della
proposta, con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del d.lgs. n. 165 del
2001. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale
momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui
all’art. 55-bis del d.lgs. n. 165 del 2001. La mancata accettazione comporta la
decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura
conciliativa.
6.
Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei
tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un
procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il
lavoratore aderisce o conferisce mandato.
7.
Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è
formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’autorità disciplinare e
dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad
impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente.
8.
In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura
conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del
procedimento disciplinare, di cui all’articolo 55-bis del d.lgs. n. 165 del
2001.
9.
In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di
trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della
sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura
conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la
decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.
10.
Il presente articolo abroga l’art. 17 del CCNL 19/04/2018.
